ヤマハは「感動を・ともに・創る」という企業目的の理念に沿った形で、人事理念として「人が輝き、会社が輝く　～会社と個人の協創の実現が感動を生み出す」という言葉を掲げています。会社はそこで働く人々が能力を存分に発揮して自己実現ができるよう環境整備と支援を行い、個人はまた自己の力を最大限に活かすことによって会社を輝かせる――そうした会社と個人が「ともに」発展する場を目指して、社員の採用や人事諸施策の運用を行っています。

特徴1：あえて職種別採用はしていません。

採用や配置などの人事施策における1点目の特徴は、新卒採用において職種別採用をしていないこと。皆さんはまだ仕事というものを経験しておらず、私たちとしても皆さんの適性を十分把握していない、そういう段階で人と仕事のマッチングをしてしまうと、皆さんの将来の可能性を狭めてしまう結果になりかねません。若い人たちは、入社後の経験によって潜在的な能力が開発され、可能性が思いもよらぬ方向に広がることもあります。そのような成長・発展の芽を、ヤマハは社会人初期の段階では、特に大事にしたいと考えています。

採用の際は皆さんの知識・経験・希望などと会社のニーズを照らし合わせて、ある程度配属先の想定をしますが、それは固定的なものではなく、会社をめぐる環境や人材ニーズの変化、そして皆さんの志向性の変化も考慮に入れてフレキシビリティのある合理的な運用をしています。

特徴2：プロ人材への育成を支援する諸施策を設けています。

2点目の特徴として、新入社員から一人前のプロ人材へと育成していく諸施策が挙げられます。一人一人の人材に対して、どのような仕事を担当させ、どのような方向に能力を伸ばしていくかを、配属先の部門・人事部・本人の三者で話し合う場を定期的に設けています。具体的には、入社1年目のフォローアップ研修と面談、入社4年目のキャリアアップ研修と面談、そして入社8年目の定期面談などがあります。

1年目は配属先での業務に順調に適応できているかどうかを確認、4年目では基礎能力や専門性が習得できているかどうかを検証し、伸び悩んでいるような場合は、本人の適性・希望と人材ニーズに応じて異動させることも検討します。8年目の定期面談では、上位の役職への登用にあたって要求される複数キャリア（※）が獲得できているかどうかをチェックし、未了の場合は個々に合ったキャリア形成の方策を決定していきます。

これらの制度の背景には、「若手社員をいち早くプロ人材へと育成していくために、個々のキャリア開発をウォッチしながら、見極めていく」という考え方があります。また、キャリアアップを支援する仕組みとして、人材公募、他部門留学、海外語学留学などの諸制度や、年1回、今後のキャリアについて自分自身の希望が申告できる「キャリア開発シート」も整備されています。

※複数キャリア
2種類以上の職務領域を経験すること

特徴3：成果（業績）とプロセス（行動）で社員を評価。

そして3点目の特徴は、社員を評価する際の視点に成果（業績）だけでなく、プロセス（行動）も加えているという点です。ヤマハは若手社員の離職率が非常に低く、定着率の良い会社ですが、一方では年功序列的な側面は希薄で、若い人にどんどん仕事を任せ、力のある人は早くに責任あるポジションに就けています。入社何年目というようなファクターはその人の評価とは全く関わりがなく、代わって評価の対象になっているのが、「成果（業績）」と「プロセス（行動）」です。

「成果主義」を掲げている企業の中には、評価対象が「成果（結果）」のみになってしまい、そこに至る「プロセス」が軽視されているところもあります。どんなやり方でも結果さえ良ければいいというのであれば、チームワークやメンバーの相互啓発が生まれにくくなってしまいますし、結果を出すために目標自体をわざと保守的に設定してしまうことも起こり得ます。だからこそヤマハでは、「成果（業績）」と併せて「プロセス（行動）」も評価の対象とし、成果につながる思考や行動特性にも焦点を当てて、次の成果に結び付く行動を習慣的に取っている人を高く評価します。

粘り強さと勉強を続けることで、夢をかなえるチャンスが巡ってきます。

世の中を良くしたいという大きな希望を抱く人がたくさんいる会社です。

世の中一般には内向き思考等と評される傾向もありますが、ヤマハに来る方は仕事に対して非常にまじめである一方、人間味や遊び心も兼ね備えた方が多いと感じています。単なる利益追求に留まらず、自分の仕事を通じて世の中を良くしたい、人類を幸せにしたい、という大きな希望を抱いている方がたくさんいると思います。
また、楽器の演奏経験が必要なのではとよくご質問を受けますが、そんなことはありません。会社の理念に共感いただける人であれば活躍の場は多くあります。